Мотивация для сотрудников – как добиться от них результата?

Самая лучшая работа – это хобби, за которое вам еще и деньги платят. Но лишь единицы смогут сказать так о своей работе. Как результат – большинство людей приходят на свою работу с мыслью, чтобы поскорее закончился их новый рабочий день. И так от зарплаты до зарплаты, год за годом, а там уже и старость не за горами.

Как находить сильных людей в команду развития бизнеса

В «Русском стандарте», в котором я был руководителем по продажам на Северо-Западе, в «Улыбке радуги» (сейчас это 460 магазинов и 18 миллиардов годового оборота), в «Геттакси», которая сейчас с еще тремя компаниями контролирует 80% рынка такси по всей России – все эти компании становились успешными, именно потому, что собственникам, мне, акционерам удавалось создавать сильные команды (см. Решение проблем при управлении персоналом организации).

Сильные команды становятся сильными по двум причинам. Первое – они разделяют цели собственников. Какая может быть цель? Их две: либо такой-то показатель по прибыли, либо такая-то динамика роста. Но также они были замотивированы на то, чтобы добиваться этих целей. Я могу вам сказать, что за 25 лет управления людьми главный вывод, который я для себя сделал…

Есть ли какая-то связь между тем, что вы платите человеку деньги, и он должен работать? Пожалуйста, каждый читатель, примерьте на себя. Есть ли связь между тем, что вы человеку платите зарплату, и он должен работать? Я точно знаю, этой связи нет. В России нет никакой связи между тем, что вы платите человеку зарплату, и он должен выполнить такой-то объем работы. А какая связь есть? Ответ прост: находите тех людей, которые не могут не работать, и уже таких людей надо привлекать к проектам, таких людей брать на работу и правильно мотивировать.

Об этом волшебном звере, под названием мотивация, я сейчас хочу вам рассказать.

Основные правила при разработке и введении мотивационных программ

Во-первых, нематериальные мотивационные программы должны охватывать всех сотрудников. Если вы работаете в розничном сегменте, стоит учесть не только «продажников», но и сотрудников вспомогательных служб и департаментов. Безусловно, легче вводить данные правила, если компания с небольшим штатом, и руководитель знает каждого сотрудника лично.

А как быть тем компаниям, где численность уже давно перешла за линию 200-300 человек? Наш ответ – работать с линейными руководителями, которые знают работников своих отделов. Только при качественном анализе всей информации можно разработать и внедрить эффективные программы нематериальной мотивации для всех категорий сотрудников вашего бизнеса.

Во-вторых, каждая новая мотивационная программа должна решать проблемы вашего бизнеса. Например, если вы хотите построить крепкую федеральную сеть с общей корпоративной культурой, общим регламентом и одинаковыми взглядами на бизнес у своих сотрудников, то стоит уделить особое внимание мотивационным программам, направленным на бесплатное обучение внутри компании. Будет необходимо выстроить активную систему наставничества, при которой сотрудники-наставники будут заинтересованы в качественном обучении новичков и в дополнительных бонусах.

В-третьих, вы должны выбрать правильный способ мотивации ваших сотрудников. Очень распространена ошибка, когда мы думаем, что то, что интересует и мотивирует нас, будет мотивировать и других людей. Если мы обратимся к пирамиде Абрахама Маслоу, мы увидим, что всеми движет 5 потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, социальные потребности, потребность в уважении и самоуважении, потребность в самореализации.

Читайте также:  Должностные обязанности для резюме (45 примеров)

Определить какой тип потребности главенствует у ваших сотрудников, можно определить с помощью анкет, опросов, открытых совещаний и пр.

В-четвертых, вы обязательно должны учесть эффект новизны. Каждая новая нематериальная мотивационная программа должна отличаться от действующих и предыдущих. Мы рекомендуем вводить новые программы раз в 6-8 месяцев.

Введение

Вопрос мотивации сотрудников компании практически всегда связан с вопросом контроля ее эффективности.

Ведь не секрет, что многие руководители подразделений при разработке или изменении мотивации предлагают варианты, которые в первую очередь направлены на возможность повышения заработной платы для своих сотрудников, а интересы компании учитывают в недостаточной степени.

Поэтому руководитель финансово-экономической службы, согласовывая повышение мотивации для подразделений, должен оценивать его с точки зрения наличия или отсутствия положительного экономического эффекта для конечного результата работы компании, выраженного через величину прибыли или рентабельность бизнеса.

Изменения в системе мотивации должны быть понятны всем сотрудникам.

Возможность увеличить заработную плату, достигнув обновленных показателей, должна быть не теоретической, а реально достижимой.

Казалось бы, это прописные истины менеджмента, однако многие собственники и руководители компаний при рассмотрении вопросов повышения мотивации не принимают во внимание тот факт, что для их сотрудников работа является в первую очередь средством улучшения своей жизни.

Если работник не видит в новой мотивации способа улучшить свою жизнь, он теряет к ней интерес, что в целом делает ее неэффективной для компании.

Причины потери мотивации в работе

Первоначально, необходимо разобраться в причинах потери мотивации. Почему это происходит? Существует ли какая-то закономерность и связь с определенными событиями, характером сотрудника, или есть какие-то критические периоды?

  1. Выполнение рутинной работы с утра до вечера. Работа, не всегда имеет возможность творческого подхода и нестандартных решений, но подумайте над тем, что бы вы могли сделать, чтобы разнообразить свою рутину. Стоит попросить у шефа какой-нибудь экспериментальный проект, или же предложить коллеге свою помощь.
  2. Недовольство руководством. Довольно частая и распространенная причина потери мотивации сотрудников. Недовольство может быть объективным (выражать мнение коллектива относительно действий и стиля руководителя) и субъективным (выражать исключительно личное мнение и отношение к руководителю). Объективное недовольство решится только, если вы донесете информацию до самого руководителя и корректно, конструктивно решите этот вопрос. Субъективное недовольство за вас никто не решит (не виноват же ваш начальник в том, что похож на вашего бывшего или что болеет не за ту футбольную команду), поэтому в этой ситуации поработайте над собой и постарайтесь сдерживать эмоции.
  3. Несоответствие зарплаты и профессионального уровня работника. Речь идет о том случае, когда работник оценивает свои профессиональные заслуги выше, чем работодатель.
  4. Расхождение ценностей. Данная причина потери мотивации обычно поражает очень амбициозных сотрудников. Речь идет о том, что сотрудник недоволен тем, что с его мнением не считаются и не принимают его идеи. Ведь для многих людей признание их специалистами является огромным стимулом к работе. Необходимо взвесить все за и против, и выступить судьей собственной жизни.

Способы мотивации бывают разные

  1.   Нормативная мотивация побуждает в человеке какие-то действия путём идейно-психологического воздействия: информирования, внушения, убеждения, психологического заражения и пр.
  2.   Принудительная мотивация основывается на силе власти, а также использовании этой силы для угрозы здоровью, благосостоянию или даже жизни человека.
  3.   Ситуационное влияние – воздействие на внешние обстоятельства, а не собственно на личность. Это стимулирование индивидуума с помощью благ, которые побуждают его к совершению определённых действий.

Первые два способа из рассмотренных выше являются прямыми способами мотивации, они предполагают прямое воздействие на человека, третий способ – косвенный, потому что основан на влиянии внешних факторов, он не содержит никаких прямых требований к поведению.

Читайте также:  6 разновидностей тестирования при приеме сотрудников на работу

Но какой же из них является «правильным» или, иначе говоря, более эффективным?

Никакой. Потому что система мотивации становится максимально эффективной только в том случае, если реализуются разнообразные вариации мотивационных форм. Нельзя всё время только принуждать подчинённых делать свою работу. Может быть они и будут какое-то время делать её хорошо из страха перед вами, но это продлится недолго. Одна только нормативная мотивация, состоящая из внушения, тоже не даст длительных результатов, если не будет периодических поощрений.

Любые формы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные стимулы. Заработная плата, всяческие премии, опционы в компании и социальный пакет, то есть материальные стимулы, недостаточно мотивируют сотрудников – это проверенный факт. Чтобы получать от работников максимальную отдачу, важно создать дополнительную систему мотивации нематериальной.

Нематериальная мотивация – это…   

  •         Знаки отличия, почётные грамоты
  •         Фотография на доске почёта
  •         Фото сотрудника в буклете компании
  •         Совместные коллективные мероприятия
  •         Именные канцелярские принадлежности

Помимо вышесказанного, существуют внутреннее и внешнее мотивирование.

Внешнее мотивирование выглядит просто: руководитель даёт работу подчинённому, тот выполняет эту работу. Но чтобы использовать этот приём, руководитель важно знать, что именно побуждает того или иного работника на качественное выполнение поставленной задачи.

Для одного это может быть премия, другому может быть достаточно простой похвалы. Внутреннее мотивирования – это уже гораздо более сложная задача для руководителя. Ему следует «нащупать» психологический способ усиления положительных качеств индивидуума и ослабления отрицательных. Например, снизить монотонность и однообразность труда, отправить сотрудника в короткую командировку в соседний город или что-то в том же духе.

Мотивация для сотрудников важна, но не менее она важна и для руководителей, и для компании в целом. Люди, которые знают, что качественно выполненная работа влечёт за собой поощрение, будут стремиться относиться к своим обязанностям с большей ответственностью, что не может не сказаться на стратегическом, рыночном и финансовом положениях фирмы.

Мотивируйте своих сотрудников делать свою работу хорошо, поощряйте их, а не только требуйте. Помните, что пряник во многих случаях работает лучше кнута. Если, конечно, вы не тюремный надзиратель.

Положение по нематериальной мотивации персонала — образец

Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений. Положение включает в себя подразделы:

  • Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
  • Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
  • Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
  • Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
  • Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
  • Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

Скачать образец положения по нематериальной мотивации персонала

Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.

Похожее

  • Методы мотивации персонала и их классификация

    Мотивация персонала – это создание определенных условий работы для продуктивной деятельности сотрудников. При успешном использовании…

  • Разработка системы мотивации и стимулирования персонала

    Чтобы предприятие успешно и эффективно работало, нужен труд каждого сотрудника, работающего на нем. При этом…

  • Вовлеченность персонала в компании

    Наиболее эффективной деятельность трудящихся будет только в случае благоприятного отношения нанимателя по отношению к своим…

  • Материальная и нематериальная мотивация персонала

    Задача создания и поддержания коллектива профессионалов в состоянии мобильности и работоспособности имеет значительную актуальность, так…

  • Виды мотивации персонала в организации

    Мотивация — это умение руководства убедить работников осуществлять эффективную деятельность во благо развития организации, при…

  • Основные теории мотивации персонала

    В любой крупной компании должна присутствовать мотивационная и стимулирующая система для работников, чтобы достигать основных…

Читайте также:  Всё что нужно знать про собеседование по телефону

Теория мотивации Герцберга: сочетаем комфорт со стремлением к успеху

Согласно теории психолога Фредерика Герцберга, мотивация будет эффективной только при сочетании комфортных условий труда (гигиенических факторов) с нематериальными мотивирующими факторами.

Пример: сотрудник получает высокую зарплату, ценит свою компанию и не собирается увольняться (гигиенический фактор). Руководство всячески отмечает его работу: размещает фотографию на сайте, повышает авторитет среди коллег, дает возможность выбирать рабочие задачи, отправляет на конференции (дополнительные факторы мотивации). Сотрудник стремится работать еще лучше.

Теория двух факторов Герцберга

В 2016 году кадровое агентство Kelly Services провело исследование для выявления факторов мотивации, значимых для сотрудников:

Мотивирующие факторы по данным Kelly Services

Виды нематериального поощрения работника

Существуют общепринятые схемы нематериального стимулирования, но в каждой компании имеют место специфические черты, которые требуют корректировки стандартов.

Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.

Подробнее обо всех нюансах и видах нематериального поощрения работников: -s-kadrami/

Виды нематериального поощрения работника

Нематериальное поощрение может выражаться в форме устной благодарности в присутствии коллектива. Но некоторые методы требуют от компании определённых затрат, хотя сотрудник не получает вознаграждения в виде денежных средств. Перечислим такие виды мотивации.

  • Проведение корпоративных мероприятий.
  • Поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.
  • Выдача оплаченной компанией медицинской страховки.
  • Помощь в виде оплаты лечения.
  • Подарки от компании: туристические путёвки, транспортные средства.
  • Обеспечение бесплатным жильём.
  • Создание идеальных условий работы, установка новой компьютерной техники.

Правильно выстроенная система нематериальной мотивации улучшает психологический климат в коллективе и повышает производительность труда

Мотивация материальным вознаграждением

Это наверняка самая работающая мотивация, ведь как ни крути, но 99% сотрудников всех организаций, предприятий и холдингов работают за деньги. В конце концов кушать хочется всем, да и стать богатым хочет наверняка каждый. Однако мотивация материальным вознаграждением сама по себе не состоит в выплате зарплаты, она заключается в поощрении сотрудников внеочередными премиями, надбавками к зарплате.

В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть, что правильно подобранная мотивация персонала позволит повысить его интерес к работе и, как результат, улучшить работу всей компании, а, значит, и повысить ее прибыль.

Как правильно мотивировать сотрудников, чтобы они приносили прибыль

Из наемника в собственника

А что делать с топ-менеджерами, которые и так на вершине карьерной лестницы и довольны зарплатой? На первом месте для них — самореализация, персональный рост, творчество и обучение. Это общие слова, а как бизнесу на практике удовлетворить этот запрос, удержав опытных управленцев в компании и добившись от них максимальной отдачи? Илья Биндюк из Expert Me помимо привычных бонусов вроде VIP-обслуживания, персональных ассистентов, полисов ММС и обучения по программе MBA предлагает обратиться к более современным практикам. Самая классическая из них — опционы, которые дают возможность приобретать акции компании по фиксированной стоимости, чаще всего ниже рыночной, превращает «наемника» в собственника, более заинтересованного в развитии бизнеса. Самая новая для России — хедрентинг, отраслевые топовые эксперты могут участвовать в проектах других компаний. Он удовлетворяет свои потребности в переменах и самореализации, а компания получает более мотивированного и опытного сотрудника. Илья Биндюк Не в деньгах счастье: чем еще мотивировать топ-менеджеров HR Менеджмент Статьи