Как помочь подростку выбрать профессию: 9 полезных советов

Часто люди задаются вопросом: что важнее — высокая заработная плата или хорошая, увлекательная работа? На этот вопрос нет однозначного ответа. Конечно, наилучший вариант, если должность человека не только будет давать ему заниматься любимым делом, но и будет приносить хороший доход, обеспечивая достойный уровень жизни. Но, к сожалению, такое случается крайне редко.

Преимущества любимой должности

Как утверждают психологи, работа, на которой человек вынуждает себя трудиться, увеличивает риск развития нервно-психических расстройств и сердечных заболеваний. Это объясняется тем, что внутреннее несогласие и противоречия, которые вызывает у него деятельность, запускает в организме механизмы разрушения. Внутренний протест работника против выполняемых обязательств заставляет его находиться в постоянном стрессе, что в результате вызывает депрессию.

Низкооплачиваемая должность имеет некоторые преимущества. Прежде всего, человек получает наслаждение и удовлетворенность. На любимой работе можно воплотить все свои таланты и возможности, сохранить духовное здоровье, на ней человеку легче даются заслуги и успехи. Разумеется, должность также должна соответствовать личным и профессиональным качествам человека. Жизнь быстротечна и непредсказуема, поэтому у каждого есть свои цели и приоритеты. Одни стремятся к богатству и роскоши, другие жаждут спокойствия и тихого счастья. Поэтому выбор деятельности — это решение, которое человек должен принять самостоятельно. Конечно, можно заработать неограниченное количество средств, но это вовсе не является гарантией счастья. В любом случае не забывайте уделять время отдыху, проводить время с близкими и возлюбленными людьми, отвлекаясь от проблем и заморочек, связанных с работой.

Оператор удаленного колл-центра Smarter

Даже в условиях неуклонной автоматизации рутинных процессов, роль оператора колл-центра сохраняет свою актуальность в 2021 году. Скорее всего, в ближайшее десятилетие ситуация изменится, но это не означает, что работодатели перестанут нанимать сотрудников. В дополнение к традиционной роли офисного специалиста, появляется полностью удаленная работа для целеустремленных людей с гибким графиком.

Оператор колл-центра Smarter может выполнять множество функций, не выходя из дома и обслуживать клиентов по всей стране. Хороший сотрудник удаленного колл-центра способен пачками переваривать информацию лучше, чем любая автоматическая программа. Обзванивайте клиентов по готовой базе контактов, чтобы получать до 80 000 рублей.

Оператор удаленного колл-центра Smarter

Зарплата состоит из оклада и премии, которая зависит от эффективности работы. Жители Великого Новгорода, Кирова, Пензы, Пскова и Кузнецка могут работать без аттестата в офисе компании Smarter. Постройте успешную карьеру от оператора на телефоне до наставника или руководителя группы.

Перейти на сайт

Мотиваторы для опытных, развивающихся специалистов

Опытные специалисты 36-45 лет, которые стремятся к развитию, как правило, в качестве своих пожеланий к компании, называют наличие информации по стратегии развития компании.

Их привлекает и мотивирует, если они могут прогнозировать развитие компании и своей карьеры в ближайшие три-пять лет. На подборе, например, они спрашивают: «Есть ли в планах бизнеса открытие новых направлений?», «Запланированы ли новые проекты, если да, то какие?», «Планируется ли расширять клиентскую базу?», «Как компания планирует масштабировать бизнес?».

Задавая вопросы по развитию компании, они хотят спланировать свое участие в решении этих стратегических задач и, особенно, в реализации крупных, амбициозных проектов. Это понятно: накопив профессиональный опыт и сохраняя мотивацию к развитию, таким специалистам важно получить информацию, будут ли созданы организационные, ресурсные и финансовые условия для их движения в профессии и укрепления своей известности в отрасли.

Если опытный, энергичный и развивающийся специалист получает предложение из другого бизнеса и хочет уйти из компании, у руководителя есть действенный мотивационный рычаг его оставить. Достаточно в доброжелательной беседе прояснить, какие проекты такому специалисту будут интересны и пообещать, что при наличии ресурсов, он может стать руководителем этого проекта.

Если же такому специалисту еще дается картбланш организовать команду «под себя» из внутренних сотрудников и внешних кандидатов, то сотрудник остается, и на мотивационном подъеме раскручивает новый проект.

Такой мотиватор, как возможность влиять на политику компании, срабатывает для опытных специалистов, если их в качестве экспертов приглашают на стратегические сессии по развитию бизнеса, на совещания совета директоров, а также на важные переговоры с крупными заказчиками. Кроме того, опытные эксперты могут участвовать в разработке важных корпоративных стандартов, документов, инструкций в компании.

Во всех этих случаях владельцы и высшее руководство получают экспертную информацию от своих внутренних консультантов, знающих специфику бизнеса, а опытные, развивающиеся сотрудники чувствует свою причастность к дальнейшему развитию бизнеса, что для них очень важно.

Логично вытекающий из этого мотиватор опытных развивающихся сотрудников – это обучение новым навыкам.

В зрелом возрасте у активных людей сильными мотиваторами выступают новые задачи и проекты, и тогда опытный специалист с удовольствием учится новым компетенциям и навыкам. И поскольку известно, что мозг активного человека на 10-15 лет моложе паспортного возраста всего организма, он может активизировать свою способность к оперативному переобучению и стать успешным лидером нового проекта.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Принцип №Долой стратегию, есть здесь и сейчас

Как это не прискорбно, хотя возможно условия жизни поменялись, но многие молодые сотрудники живут по принципу стрекозы из басни Крылова: лето красное пропела, оглянутся не успела, а вот опять зима…

Только к зиме или лету они не погибают, как стрекоза, а едут на пляж или кататься на лыжах, тем самым укрепляя свое здоровье и устанавливая новые связи.

Именно, поэтому я подчеркнул, условия жизни поменялись и молодым сотрудникам в большинстве своем все равно на долгосрочные цели, бюрократию, они сосредоточены на поиске идеальных условий для своей максимальной реализации! И это факт! А географические границы просто стерты, а следовательно налицо и утечка талантливых кадров и заимствование талантливых кадров, это смотря с какой стороны посмотреть!

Читайте также:  Как общаться с абьюзером: 3 практических шага от психолога

Молодые сотрудники мобильны и мобильны во всем, начиная от короткого текстового сообщения в WhatsApp или Twitter, заканчивая восприятием стратегии компании!

Стратегии компаний, будут трещать по швам, так как их разрабатывает персонал, не учитывающий новых тенденций в миропонимании людей! И это я утверждаю на своем опыте!

Конечно, для многих это будет неожиданностью, но уже сейчас на открытых бизнес-семинарах ко мне подходят сотрудники по найму и думают об открытии своего дела, а на корпоративных семинарах очень много вопросов уделяется развитию себя как личности! К чему все это? Опять же к стремлению к свободе, самостоятельности и достижению своих целей. Работодатели же упускают эти моменты, точнее не считают нужными обращать на это внимание, тем самым фактически воспитывая кадры для своих конкурентов или для появления новых компаний на рынке, которые конечно же поменяют правила игры, так как будут более мобильными и лучше приспособятся в текущем мире.

Так что лучше: потерять или научиться использовать/эксплуатировать согласно идеям компании? — конечно лучше использовать! Но как? — это довольно серьезный вопрос, который требует отдельной консультации, так что обращайтесь.

Сложности психологического оценивания соискателей с помощью интервью и тестов

Основных проблем психологической оценки кандидатов и прогнозирования их поведения в разных ситуациях три:

      1. Подготовленность соискателей к оцениванию. В большинстве случаев претенденты на конкретную должность оцениваются с помощью стандартных методик. Человек, который прошел уже несколько собеседований, знает, какие примерно вопросы ему будут задавать и какие тесты предложат пройти. Если он заинтересован получить работу в конкретной компании, то постарается максимально подготовиться. Благодаря интернету возможностей для этого у него масса. На собеседовании такой кандидат будет отвечать то, что хочет услышать работодатель. Также он будет готов успешно пройти любой из популярных HR-овских тестов.
      2. Отсутствие у специалиста, который интерпретирует ответы во время интервью и тестирования, необходимых знаний психологии. По этой причине результаты оценки могут быть недостоверными.
      3. Субъективность оценивания. Многие работодатели признаются, что могут проигнорировать несоответствие профиля претендента эталонному портрету, если он вызвал личную симпатию. Рекрутеры также могут быть необъективны в деталях, в том числе важных, если соискатель в общем производит хорошее впечатление.

С учетом этих факторов ни один из методов не может гарантировать 100% точности оценки.

Психометрическая методика оценка личности как универсальный инструмент для HR-специалистов и рекрутеров. Или нет?

Психометрические методы — это стандартизированные опросники и тесты. Они определяют психологические характеристики и способности соискателей в баллах, объединенных в шкалу порядка. Показатели тестируемого сравнивается с аналогичными показателями людей из контрольной группы и отображаются на шкале в цифрах. Середина шкалы — средний уровень, такой же как у большинства из контрольной группы.

Компании-разработчики психометрических систем тестирования создают универсальные тесты и «под заказ». Корпоративные тесты обычно заказывают компании, у которых есть особые требования к сотрудникам. Универсальных опросников обычно достаточно, чтобы составить детальный психологический профиль претендентов.

Большинство HR-ов и штатных кадровиков воспринимают психометрические тесты как универсальный и абсолютно валидный способ оценки кандидатов. Но так ли это?

У психометрических методик, действительно, много плюсов:

      • На результат точно не влияет личное отношение интервьюера, как при собеседовании;
      • Это быстрая проверка. При массовом наборе сотрудников с помощью онлайн-тестирования за 3-4 часа можно проанализировать неограниченное количество кандидатов. В то время как очное собеседование одного соискателя может занять более часа.
      • Все претенденты на должность находятся в одинаковых условиях и их показатели сравниваются с показателями одной и той же контрольной группы.
      • Можно проанализировать огромное количество характеристик, при этом каждый результат не нужно интерпретировать, что также ускоряет оценку.
Читайте также:  Первый телефонный разговор с работодателем?

Учитывая все преимущества, складывается впечатление, что психометрическая методика оценивания — панацея в сфере подбора персонала. Но панацеи не существует. Если копнуть поглубже, обнаруживаются недостатки этого метода:

      • Каждый такой тест сопровождается инструкцией, и это не всегда стандартный перечень рекомендаций. Если кандидат не разобрался в инструкции или неправильно понял задачу, его результат будет недостоверным.
      • Сами тесты не всегда составлены корректно. Продукты крупных разработчиков такого софта, особенно когда речь идет о создании индивидуального опросника для конкретной компании или должности, стоят довольно дорого. Небольшие организации зачастую заказывают подготовку тестов у малоизвестных разработчиков. Точность и валидность их решений проверить сложно.
      • Кандидаты могут испытывать стресс и из-за этого ошибаться в элементарных задачах. Плюс многие тесты предусматривают временные рамки для каждого задания, что еще больше усиливает эмоциональное напряжение тестируемых.
      • У соискателей нет возможности проявить свою индивидуальность. Людей творческих профессий этот момент особенно обескураживает.
      • При прохождении теста человек обычно показывает максимум своих способностей. Но даже если результат показывает, что кандидат имеет необходимые навыки, это не значит, что он будет эффективно их использовать. Как вы помните, уметь и делать — разные вещи.

Вывод: результаты психометрических тестов нельзя рассматривать как «последнюю инстанцию» при подборе персонала. Этот метод достаточно эффективен при найме большого количества линейных сотрудников. Он позволяет быстро отсеять среди соискателей «совсем непригодных» и выбрать «подходящих». Также психометрическое тестирование можно использовать как первый, но не ключевой, этап оценки кандидатов.

Три кита самоопределения

Первое общее тестирование по профориентации в российских школах обычно проводят в шестом классе. Но в это время еще рано серьезно говорить о выборе профессии, можно оценить только общую личностную направленность. А вот в подростковом возрасте подумать об этом – самое время.

Классическая профориентация опирается на три основных раздела:

  • интересы и склонности личности: то, что тебе близко, что нравится, чем ты увлечен в любой деятельности.
  • навыки и компетенции: то, что у тебя получается лучше всего, области и темы, в которых ты лучше разбираешься. Часто эта область связана с первой, но так бывает не всегда.
  • особенности личности: например, темперамент, который считается врожденной особенностью, и другие личностные предрасположенности.

Почему важно учитывать все три фактора? Например, ты хочешь стать врачом. Но врач – это слишком общая профессия, которая подразумевает множество разных категорий. Так что надо идти по такому пути: определившись с желанием стать врачом, стоит проверить, все ли хорошо с биологией и химией. Затем уже обращаться к личным предрасположенностям: скажем, экстраверту может подойти профессия терапевта, а молчуну, который любит что-то делать руками, стоит стать хирургом. Такой принцип подходит почти к каждой профессии.

Еще один фактор, который говорит о том, что человек созрел для выбора профессии, – это его готовность воспринимать узкоспециализированную информацию. У каждой профессии есть своя профессиограмма – карта, в которой отражены склонности и навыки идеального кандидата, его обязанности и личностный профиль, который соответствует задачам профессии. Такие профессиограммы разрабатываются специалистами, и если ты колеблешься между разными направлениями деятельности, имеет смысл познакомиться с несколькими картами разных профессий.

Пройди тест: Готов ли ты определиться с профессией?